Empresas criam cargos de gestor para a diversidade

"Me dedico a elevar a diversidade e a inclusão para outro patamar dentro da companhia", afirma Patricia Lima, líder de inclusão para América Latina. "E ainda sou paga para isso. Um sonho", diz. O mesmo cargo ocupado por Patrícia foi criado em outras regiões onde a multinacional está presente: Europa, Ásia e América do Norte. São executivos que se reportam ao "Chief Inclusion Officer" da Dow, responsável por inclusão globalmente e que responde ao CEO.

Patrícia explica que a Dow trata do tema diversidade internamente há cerca de 25 anos, com grupos discutindo a inclusão de negros, mulheres e LGBTs no mercado de trabalho. "Alcançamos progressos nessas áreas, mas vimos que havia uma oportunidade de definir uma estratégia global para o tema, por isso criou-se a função do Chief Inclusion Officer", explica a executiva. Depois disso veio a necessidade de ter líderes regionais na área, com a função de implementar localmente a estratégia global e, ao mesmo tempo, levar as necessidades regionais para o Chief Inclusion Officer. "O objetivo é que o líder de diversidade potencialize o trabalho dos grupos que já existiam", diz Patrícia. "Poderemos, por exemplo, unificar as ações, pois como os grupos são independentes, não havia olhar global sobre o trabalho deles."

Na John Deere, fabricante de máquinas agrícolas, também foi criado recentemente o cargo de gerente de diversidade e inclusão. Desde 2017, o executivo que ocupa a função se dedica exclusivamente ao tema e se reporta ao diretor de recursos humanos da multinacional. "Mesmo com pilares bem definidos em relação à diversidade, notamos que a velocidade da inclusão deixava a desejar. Com a criação da vaga ganhamos em velocidade, no alinhamento com a estratégia da companhia e transmitimos uma forte mensagem aos colaboradores de que não se trata de algo de moda ou superficial. Queremos mudar a mentalidade interna", diz Wellington Silvério, diretor de RH para América Latina da John Deere.

Para Heloísa Callegaro, sócia da McKinsey, para que as ações de diversidade e inclusão ganhem tração nas companhias é preciso que o tema seja estratégico para a organização e que a alta diretoria se envolva. "Sem isso não se move o ponteiro."

Relatório recente da McKinsey sobre o tema concluiu que líderes em diversidade trazem novas perspectivas sobre como elaborar uma estratégia eficaz. Segundo a consultoria, há quatro pontos imperativos para que haja evolução da inclusão: comprometer-se e disseminar o compromisso, com visão convincente do CEO e responsabilidade da diretoria; vincular inclusão e diversidade à estratégia de crescimento; criar um portfólio de iniciativas; e adaptar-se para maximizar o impacto, com ajustes locais e colaboração entre setores. "As empresas que querem avançar no tema da diversidade e inclusão não podem esperar na inércia. Ter uma área específica para pensar as ações certamente é de grande ajuda", diz Heloísa.

Apesar de não ter um profissional que se dedique exclusivamente à diversidade e inclusão, a Microsoft tem um comitê que trata do assunto. O grupo é liderado por um executivo da companhia. Quem ocupa a função desde julho do ano passado é Priscyla Laham, vice-presidente de vendas ao consumidor da Microsoft. Antes dela, quem liderava o comitê era a executiva responsável pelo jurídico da multinacional no Brasil. "Qualquer executivo pode ser líder do comitê", diz Priscyla. "A ideia é mesmo variar, porque assim também varia o pensamento e essa é a melhor forma de pensar a diversidade."

A executiva explica que na Microsoft há um líder para cada um dos pilares tratados quando se fala em diversidade – etnias, mulheres, pessoas com deficiência e LGBT – e a função dela é olhar para todas essas comunidades e ajudá-las a evoluir na organização. Além disso, também é papel do líder do comitê levar o tema para a liderança sênior da empresa, abordar o tema entre os gerentes e todos os funcionários. "É minha função discutir o assunto entre essas populações para fazer a cultura acontecer no dia a dia", afirma.

Uma vez por mês, Priscyla se reúne com os líderes das comunidades para, juntos, traçarem os planos de ação. Ela também é a responsável pelo fundo de recursos destinado à diversidade e, assim, decide onde o dinheiro disponível será investido. Por fim, Priscyla acaba sendo a representante oficial da Microsoft em eventos que abordam o tema. "É uma forma de aprender com as experiências de outras empresas e também de pavimentar o mercado", diz. Segundo ela, cerca de 30% do seu tempo é dedicado ao comitê.

Na White Martins, o tema diversidade fica sob responsabilidade de Cristina Fernandes Garambone, que ocupa o cargo de diretora de recursos humanos, comunicação, sustentabilidade e diversidade. "Entendemos que uma empresa mais diversa e inclusiva é também mais inovadora, por isso a companhia achou relevante ter um executivo responsável pela área", explica Cristina.

Além dela, há um conselho de diversidade formado por oito diretores da multinacional. "É preciso incluir toda a companhia no tema", diz Cristina. Ela conta que, trimestralmente, há reuniões para apresentar resultados e estratégias da área e discutir como o tema será replicado para a equipe de cada diretor.